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okr与常规绩效考核的区别在于:

1、是国内的很多绩效管理,很多时候只是做到了“考核”这一步而已,并不是完整的绩效管理体系,这是大前提。

2、是okr的思路是先制定目标,然后明确目标的结果,再对结果进行量化,最后考核完成情况。本质上和其他的绩效管理思路没有太大的不同。任何一种绩效管理,都是先有目标,对目标进行分解,量化kpi,然后考核。

3、但okr实行的前提,是员工具有主观能动性、创造性,并且具有较高的职业道德素养和突出的专业技术能力。okr体系下的目标,是由个人提出,然后由组织确定,这点与常规的kpi自上而下的方式不同。因此,在okr过程中,对员工和企业的要求比较高。

扩展资料:

okr的三种类型

 

1、kpi型的okr。目标1的两个kr都是统计型的量化单位,并且都是与上一期的基准起始值进行环比设置的。

2、任务型okr。目标3的4个kr 全部都是任务,而且任务内容的边界、完成标准都很含糊,是一个不太到位的任务型okr。

3、“任务 kpi”混合型okr。目标2的kr“每月发布一期月刊,一季度发布三次“,这是典型的任务kr;月刊点击率不低于3%,则是典型的kpi类型的kr,但是没有进行环比/同比设置;目标4的”漏斗内的预期销售额以及预期销售额/目标业绩的值“都是kpi型kr,产品演示次数达到7次以上则是任务型kr。

如何制定okr

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